胜任力模型的发展方向 胜任力模型被引入中国的时间还不是很长，适用性有待提高。 ①胜任力模型的文化适应性问题。中国是一个具有高度不确定性规避倾向的高情景依赖特征的国度，一个推崇群体主义的国度，个体对职业风险有着强烈的厌恶情绪。 ②目前国内大多数人力资源管理从业人员和管理者还没能掌握胜任力模型运用所要求的知识和技能，短时间的培训也难以达到要求。 胜任力模型在未来的发展趋向更多是由个人胜任力向组织胜任力过度。哈默在研究企业核心竞争力的时候也已经涉及了个体胜任力和组织胜任力之间的关系，他认为企业的成功与创新、知识资源及可利用的专长有关，这些因素直接连接成了企业的胜任力在传统管理模式下，管理者希望通过去除员工的独特性而使整个生产过程统一起来，这一做法被最终证明是损害管理效果的。虽然目前胜任力模型只是与工作分析一样，被看做是人员素质测评的一项有效方法或手段进行研究和应用，但是组织胜任力正是所有个体胜任力的整合和表征。 |